过去几年，设计了十多个私募基金（PE）的激励方案，从几个亿的创投基金，到几百亿的产业引导基金。
我发现激励是金融的发动机
“定好分蛋糕的规则，才能做大蛋糕”。
今天一起聊聊PE的利润分配与激励。
1、管理费把钱给基金管理，要交2%的管理费不论最后赚还是亏，管理费都要给PE所有运营费用来源管理费，包括人工
2、投资收益所投项目退出后产生的收益8%收益为保底，超过的才算投资收益
1、固定工资
管理费出，糟糕管理人以固定工资为生
2、年奖金固定奖（13薪14薪），来源管理费投资奖金，基于当年退出项目的收益
3、CarryPE特有激励方式，基于投资收益的长期奖励机制优秀管理人的主要收入来源Carried Interest，附带权益，投资成功附带的超额利润实际就是超过保底8%的超额收益
问：有利润直接分，为什么这么复杂？
答：投资激励有3痛点，Carry为了解决它周期长激励慢：退出再奖，打击积极性收益不确定：退出前，无法确定奖励额个人贡献难评估：人员流动大
过程记“点”，“退”后算账，提前兑现通过给每个人分配“点数”，分阶段评估个人贡献，核定阶段奖金收益确定后，可提前兑现一部分把超额收益设为固定点数，如2000基点把基点根据“募投管退”4个阶段预分到人
例如：
张三分到5点，但不知道对应多少钱。等基金结算后1点对应1万，则奖金为5万。
张三完成阶段任务前，点数只挂在头上，没有到个人账户。
一家创投PE的分点表
分点原则总超额收益一般只有30%～60%分到团队，剩下的进基金公司利润，由股东分分到团队的点数，会以一定比例切开三个池子：高管，前台业务，后台支持存续期内，分阶段根据个人贡献，把点数归属给人账户增加归属这一步，目的是根据实际贡献，增减已预发的基点
例如：
张三在项目A的投资阶段挂了5点，但实际贡献很差，最终只归属2点，剩下3点归到他人账户归属节奏，根据管理意图，分三种
（1）全程匀速：稳定节奏，烫平风险
（2）募资后匀速：激励重点在投资阶段
（3）投后加速：刺激前期快速投出
清算
所有项目退出后，结算总收益，除以点数，计算每点金额
基于员工账户的点数，分配Carry
问：分点实际没有产生现金流到员工，怎么解决即时激励的问题
答：实践中演变多种清算方式解决这个问题欧洲模式：保守模式。单支基金投出所有项目都退出后才发奖，没有风险美国模式：激进模式。基金内项目，每退出一个就核算奖金，当期全部发放
风险
前两个项目赚钱了，但后两个项目亏了，结果整只基金亏了。
因为后两个亏掉的项目，对员工而言只是不发钱，没有扣款，所以基金亏了，员工却发了奖励。混合模式：结合上两种模式，每个项目退出后，发40%的奖金，剩下60%等所有项目退出后再发，规避美国模式可能的“亏钱发奖”风险
